ıslah

Süreç gerçekte kişi, kurum ve toplumun kendi değişimidir. Kişi veya kurum olarak sorunu görmek ve çözüm için başkalarının değişimini beklemek doğru bir yaklaşım olamaz. Çünkü hiçbir plan ve çaba, mükemmel bile olsa, başkasının değişimini başaramaz. Ayrıca insanların böyle bir hakkı, yetkisi veya kabiliyeti olamaz. Çünkü sorununu göremeyen veya sorununu kabul etmeyen kişi veya kurumlar da değişime hazır değildir. Değişimin başlangıç noktası kişinin veya kurumun mevcut durumunun problemli olduğunu kabul etmesidir. Bu nedenle reform süreci bir başkasını değiştirmeyi değil kendi değişimini planlamalıdır. Değişimin özü, kendi değişiminin reçetesini uygulamaktır. Bu nedenle teorik olarak Türkiye’deki yeniden yapılanma projesinin merkezden uygulanması düşünülmedi. İdeal bir model olarak “Temel Kanun” hazırlandı ve bunun her kurumun kendi değişimini gerçekleştirmesi için rehber oluşturacağı varsayıldı. Başka bir ifadeyle, birçok ülkenin takip ettiği reform kurumu açmak yerine, ülkemizin özellikle psikososyal niteliği göz önüne alınarak idealist bir düşünceyle herkesin kendini değiştirmesi beklendi. Bu açıdan, “Yeniden Yapılanma Kurulu” rehber düzenlemeleri ve temel yapısal düzenlemeleri çalıştı.

../2000'li yıllara gelindiğinde, Türk kamu idare sistemi oldukça önemli yapısal sorunlar yaşamaya başlamıştır. Değişememenin getirdiği sorunlar aşağıdaki gibi özetlenebilir: 1. Otoriter ve merkezi bir devlet, hak ve özgürlükleri yerine görev ve sorumlulukları olan bir vatandaşlık anlayışı, 2. Gelecek yönelimli olmaktan çok geçmişe bakan ve günlük sorunlarla meşgul olan yönetim yaklaşımı, 3. Merkezde toplanmış bir yönetim yapısı, kan ve mekanik bir bürokrasi, aşırı büyümüş çok sayıda kurum ve kuruluş, amaç ve hedeflere yönelmek yerine sorun çözme yönelimli çabalar, 4. Siyasi nedenlerle kurulmuş ve yüksek maliyetli çok sayıda il, ilçe ve belde teşkilatlanması ve gereğinden fazla belediye, 5. Her bir alt sistemin kendi amaç ve çıkarları doğrultusunda farklılaştığı ve ortak yön duygusunu kaybettiği sistemler, koordinasyon ve işbirliği imkanlarının zayıflığı, 6. Yüksek maliyetli, düşük verimli hizmet üretimi ve önceliklendirilmemiş yatırımlar, 7. Çalışanların inisiyatifinin olmadığı ve herkesin yakından kontrol edildiği bir çalışma ortamı; ödüllendirme yerine cezalandırma, denetleme yerine teftiş, hesap sorma yerine koruma sistemleri, 8. Devleti temsil eden memur zihniyeti, performansa bağlı olmayan iş, ehliyet ve liyakate dayanmayan terfi sistemi, ödenen primden bağımsız makama dayalı emeklilik ile imtiyazlı kamu çalışanı uygulaması (ki bu uygulama tüm çalışma hayatının niteliğini de bozmaktadır), 9. Ortak değerler etrafinda toplanma yerine çatışma kültürü, ideolojik rekabetler, siyasi veya kişisel tercihlerin hâkimiyeti.